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職安風氣v.s.文化
所謂的「風氣」強調的是發生的事件造成的影響，而「文化」旨在強調行為背後的「理念」。改變文化需要較長的時間來醞釀，改變風氣所需的時間則相對短暫。比方給予員工年終獎金可以影響短期的風氣，但對長遠的文化變革並無太大助益。
因此，若想改善企業內的職安文化，第一步就是要積極地去改善風氣。EHSTODAY網站的這篇專文提及了三項建議，有助於推動正面的職安風氣，進而對公司的職安政策文化產生長遠的影響。請看以下由威煦軟體替各位關心安環文化的朋友整理的重點。
職安改革的3大關鍵
1.個人化
許多企業只注重有多少人受傷，而不是關心有多少人是「安全的」。為了達到「零事故」，企業越是重視表面的數字績效，那麼員工為了不破壞「美好的紀錄」，便會不敢（或不願）如實回報事故資訊。諸如「零事故」之類的職安里程碑對於短期改善職安風氣或有正面影響，然而，一旦員工為了達成此類目標而習慣隱瞞自身的傷病資訊，對於長遠的職安文化改善而言未必是件好事。
職安的核心就是「人」。企業必須讓職安問題回歸於「人」，而非數字。當有人員受傷、造成損失或是發生工作上的失誤，將之轉化為一個學習與改善的機會，而不僅僅是一次責備或懲處。要讓員工感受到職安於自身的重要性，其重點在於溝通的方式。主管階層需要著眼於事故對員工本身可能造成的影響，比方他們的家庭和生活環境，而不是討論此次事故是否會替公司的傷亡統計添上一筆。
2.資訊分析
就事故發生率較低的企業而言，須側重於以成就導向的安全數據分析。為了長遠的進步，企業必須利用專業的職安知識，主動帶頭改變。從教育訓練紀錄到勞檢稽核，這類型的資料經常直接被歸檔入倉，再也不會被用到。我們應該搜集所有與職業安全有關的數據，活用這些資料以讓管理階層了解安全文化的重要性。企業應該建立資料應用計畫，來確保有人依據這些職場安全知識採取相關行動，或是利用這些資料來進行內部溝通。這個計畫也必須被應用於現有的管理階層會議中，作為定期評估公司目標與方向的參考資料之一。完善的資訊分析可以協助職安議題在管理階層中取得關注及重視，藉以促成更大面向的工作環境改善。
3.建立信任
延續上方提到的個人化與資料應用計畫，若是企業僅著重於事故發生的數量，而不在乎實際的人員安全狀況，或是公司內沒有明確的資料分析邏輯，如此一來，相關的職安政策或報告都無法令人信服。
透過完善的資料使用計畫，明確的分析資料並進行溝通，使員工能相信他們所回報的安全資訊可以真正被用來改善工作環境與確保人員安全，如此一來，也能塑造出職安文化改革的雛形。這樣階段性的改變可以協助企業立下穩固的基石，確保在未來的發展中能逐步降低安環致死事故，直到達成真正意義上的「零事故」。
<本文翻譯內容僅供參考，詳細及確實資訊仍以原文內容為主>
【原文對照】
Building a Climate for Culture Change: 3 Key Concepts for Your Safety Evolution
Organizational culture is a socially created construct. As a construct, culture is not easily quantified or measured. However, culture functions as a “control mechanism,” informally reinforcing or inhibiting some patterns of…
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