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在台灣職場中，言語霸凌與冷暴力是普遍但隱蔽的霸凌問題，經常被合理化或忽視。然而，這些行為不僅損害個人心理健康，也削弱企業競爭力，影響永續發展目標(SDGs)。根據勞動及職業安全衛生研究所《勞動環境安全衛生認知調查2022年》的調查，13.1%的受訪者曾遭遇暴力或騷擾，其中言語霸凌占比最高(11.9%)。
這些數據反應出職場環境中潛藏的心理壓力與結構性問題，不僅阻礙個人發展，也對組織的長期穩定與創新能力造成威脅。此外，這些霸凌行為往往伴隨高離職率與人才流失，使企業需付出更高的人事成本和培訓資源。從永續發展目標的角度來看，職場暴力阻礙了SDGs第 3 項「確保及促進各年齡層健康生活」與第 8 項「促進包容且可持續的經濟增長與體面工作」的推動。
因此，改善職場文化與強化心理安全已成為企業社會責任(CSR)與永續發展策略中不可忽視的一環。透過建立正向溝通與支持系統，企業能夠促進心理健康並提高員工投入度，進一步驅動創新與可持續發展。
一、台灣職場言語霸凌與冷暴力現象
- 言語霸凌的特色與深層影響：
- 草根文化中的直言不諱：在台灣職場，人際關係強調直接與坦率，但這也容易演變為言語攻擊。例如常聽到的「你這樣也做不好？」、「這麼簡單也不會?」、「沒救了」，這類評論雖然帶有情緒發洩，卻容易形成心理壓力與自我懷疑。這種文化根植於台灣傳統講求權威與順從的觀念，讓員工不敢反駁或主張權益，進一步加劇言語霸凌的循環。此外，台灣社會經常將言語霸凌視為激勵或教育的一部分，尤其在權威階層與年長者主導的環境中更為明顯，例如「嚴師出高徒」的觀念，使批評與貶低被視為正常管教手段，而非問題行為，這也讓言語霸凌被合理化並「傳承」。又或者所謂的「工地文化」，「幹」、「他媽的」甚至三字經等粗俗用詞常被視為接地氣的口語化行為，用來發洩情緒或建立權威，並被視為理所當然，但這種文化實際上容易引發心理壓力及挫折感，長期累積造成內心壓抑及不滿，甚至進一步演變成變肢體衝突，影響工作安全及團隊關係。
- 階層文化下的指責與羞辱：
上對下的管理風格往往帶有命令與批判，員工難以反駁或表達情緒，導致自尊受創或長期焦慮。這種言語霸凌會讓員工在壓力下工作，進一步影響心理健康與表現。階層制度強化了權威關係， 讓管理者常以命令方式溝通，缺乏正向激勵文化，也削弱了員工的創造力與歸屬感。此外，下對上的挑戰同樣 存在困難，員工面對主管或高層時往往無法自由表達意見，導致內心壓抑與不滿累積。另一方面，外部第三方如客戶、業主、承攬商或服務對象，也可能透過言語壓迫或冷漠態度施加壓力，使員工在執行工作時感受到被忽視或貶低，進一步損害心理健康與專業自信。因此，改善內外部的溝通機制與權益保障，成為企業推動心理安全與永續發展的關鍵步驟。
公司可透過正向溝通文化改善問題，例如推動”建設性反饋”訓練，鼓勵員工以具體建議取代批評，並透過同儕回饋促進互信關係。此外，亦可實施心理健康輔導計畫，讓員工在壓力管 理與自尊心建設方面獲得實質支持，進一步減少言語霸凌帶來的負面影響。透過制度設計與文 化培育，職場言語霸凌是可以逐步改善的。
- 冷暴力的特徵與後果：
- 不理不睬與排擠： 冷暴力常以「做冷板凳」或 刻意孤立呈現。例如忽視同事的提案、剝奪發言權或刻意排除團隊活動，讓受害者感到孤立無援。這種行為反應出職場缺乏包容文化，特別在重視團體和諧的台灣社會中，受害者更容易因不被接納而感到焦慮和無助。
- 資訊與資源封鎖：故意不提供必要資訊或資源，讓受害者在工作上無法順利進行，導致信心降低並質疑自身價值。資源壟斷現象在台灣層級分明的公司結構中尤為明顯，特定群體透過掌控資訊來維持權力，使被邊緣化者無法突破困境。
- 心理壓力累積：冷暴力的隱蔽性讓受害者難以發現問題根源，長期下來可能導致焦慮、抑鬱甚至辭職逃離。特別是在強調和諧與不對抗的文化背景下，受害者往往選擇忍耐或離開，而非尋求解決方案，進一步讓問題持續惡化。
二、永續發展與心理健康
- 職場霸凌與永續發展的關聯性：
職場霸凌不僅是個人問題，也直接影響職場的永續發展，其關聯性如下：
- 人力資本的保護與發展：健康與安全的工作環境可以留住人才，讓員工感受到被尊重與重視，從而提升生產力與創造力，促進企業永續發展。
- 社會責任與企業形象：企業若漠視職場霸凌問題，不僅會損害內部文化，也會影響品牌形象與外部投資信心。因此，重視職場環境已成為國際趨勢，並能在競爭市場中占據道德與經濟的雙重優勢。
- 經濟增長與公平機會：建立尊重與包容文化有助於促進平等，確保員工能夠在安全環境中工作，消除焦慮與不安，最終提升經濟效益並縮小社會差距。
聯合國永續發展目標(SDGs)第 3 項「確保及促進各年齡層健康生活」與福祉及第8項「促進包容且可持續的經濟增長與體面工作」，皆提及健康與工作環境的重要性，而國際勞工組織(ILO)《Mental Health at Work》報告更指出，心理健康問題與工作績效密切相關，因為心理壓力不僅降低員工的專注力與創造力，還會引發健康問題，增加醫療成本與病假率，最終影響整體生產力與經濟發展。此外，心理健康受損會削弱團隊合作能力，破壞組織文化，導致高流動率與人才流失。
企業若能積極推動心理支持與文化變革，不僅能減少言語暴力與冷暴力的發生，也能強化員工的心理安全感，達到永續發展與企業韌性的雙重目標。心理安全感更是創新與成長的核心要素。當員工感到被尊重與支持，他們更願意提出新想法並承擔風險，推動企業邁向長期發展。因此，創建支持性與包容性的職場文化，有助於幫助企業吸引與保留人才，同時促進促進員工敬業度與績效表現。
三、挑戰與改善策略：從文化轉變到心理韌性
- 文化挑戰
- 界定模糊與主觀認定問題：台灣對言語霸凌力與心理暴力的認定往往依賴主觀判斷，缺乏具體標準與量化指標。因此，建立明確的行為準則與案例指引是改善的首要步驟。例如，可以透過員工培訓與討論會，釐清何種言語與行為屬於暴力，並提供情境分析作為參考。此外，鼓勵員工分享自身經歷與感受，有助於促進理解與同理心，進一步消除誤解與偏見。
- 文化習慣的挑戰：傳統文化重視權威與順從，使得許多暴力行為被合理化或忽視。改變這樣的觀念需要長期教育與觀念轉變，從學校教育開始植入尊重與平等價值觀，同時透過企業培訓與管理層示範，建立正向的互動模式，逐步消除職場中的層級歧視與暴力行為。
- 心理韌性
《Mental Health at Work》報告提出以下幾點關鍵觀察與建議：
- 心理健康與生產力的正向循環：當員工心理狀態穩定時，能更有效地專注於工作，提高效率並減少錯誤率。反之，心理健康問題會導致缺勤、早退與工作表現低落。
- 去污名化心理健康問題：許多職場文化將心理健康問題視為弱點，阻礙員工尋求協助。因此，建議透過教育與溝通降低污名感，鼓勵開放對話與支持。
- 預防措施與早期干預：企業應設立早期預警與心理輔導機制，例如員工協助計畫(EAPs)和壓力管理訓練，協助員工在心理壓力初期即獲得支援。
- 領導層的積極參與：領導者需接受心理健康相關的教育，培養同理心與溝通技巧，以促進包容與關懷的文化。
- 心理韌性的培養：培育心理韌性有助於員工在面對困難與壓力時保持穩定與適應力。這可以透過定期訓練與情境模擬來實現。
另外亦可參考EU NAPO動畫啟發教育，EU NAPO 動畫透過視覺化的故事情境傳達職場心理健康與暴力預防的重要性，讓員工與主管透過輕鬆的方式理解壓力管理與行為界線，促進互動式學習與改變行為模式。
四、結語
言語霸凌與冷暴力看似無形，卻像慢性毒素般逐漸侵蝕心理健康與企業根基，不僅削弱員工的安全感，也讓創新與團隊合作變得遙不可及。要真正改變這一現狀，台灣企業需要脫離傳統的階層文化框架，建立以尊重與包容為核心的職場氛圍。同時，強化員工的心理韌性，讓他們在面對挑戰與壓力時，能夠穩健前行、不被擊垮。
這不僅僅是一場文化轉型，更是一場心態革命—讓企業從內到外煥然一新，並與永續發展目標接軌。唯有從心理支持、教育訓練到管理制度全面改革，企業才能從根本解決言語暴力與冷暴力的問題，打造真正安全且富有創造力的職場。我們期待的不只是沒有暴力的職場，而是讓每位員工都能自在展現自我價值，推動企業與社會走向更健康、永續的未來。
參考資料：
- 勞動及職業安全衛生研究所-勞動環境安全衛生認知調查-2022 年
- C190-Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190) Convention concerning the elimination of violence and harassment in the world of work
- International Labour Organization (ILO) – Mental Health at Work
